Автор: Алексей Дудин23 марта 2007 г.Всем нам знакомо выражение о том, что кадры решают всё. И, пожалуй, это действительно так, ведь в зависимости от личности того или иного сотрудника порученное дело может быть реализовано быстро и успешно, а может быть бездарно завалено. И здесь возникает вопрос, как найти талантливого сотрудника, умеющего работать результативно? Для того, что бы найти ответ на этот и другие актуальные для руководителей HR-вопросы, я решил обратиться к профессионалу — Михаилу Рыбакову, бизнес-консультанту и тренеру, соучредителю компании Just Consulting.
- Добрый день, Михаил! Скажите, в чём заключаются основные направления управления персоналом?
Добрый день, Алексей! Основные сферы управления персоналом:
- Определение потребности в персонале: его составе, количестве и квалификации
- Подбор и отбор
- Адаптация
- Мотивация
- Обучение и развитие
- Как лучше искать сотрудников. Своими силами или при помощи кадровых агентств?
Всё зависит от целей, которые преследует компания, от того, каких сотрудников вы подбираете и от множества других факторов.
Услугами кадровых агентств в России пользуются преимущественно западные или крупные отечественные компании, в основном для поиска руководителей и квалифицированных специалистов. Услуги агентств недёшевы (2-3 месячных оклада сотрудника), поэтому для поиска рядовых специалистов к ним обращаются редко. Преимущества работы с ними — возможность снять с себя всю «черновую» работу по первичному отбору кандидатов и делать выбор между несколькими кандидатами, уже прошедших через «сито». Правда, качество отбора во многом зависит от опыта агентства и от того, насколько точно вы поставили им задачу: описали портрет кандидата, специфику вашей компании. Не надо ждать от агентства чуда: большинство из них используют стандартные средства поиска (Интернет, СМИ) и при отборе ограничиваются одним-двумя интервью с кандидатами, не проводя профессионального и психологического тестирования. То есть делают всё то, что в принципе Вы можете сделать и сами. Однако солидные агентства дают гарантию на «своих» кандидатов: если он не прошёл испытательный срок или ушёл, не проработав оговорённое время, Вам подберут нового.
Другое дело — услуги хед-хантеров («охотников за головами»). Они применяют гораздо более тонкие средства для переманивания успешных работников у ваших конкурентов. Но их услуги ещё дороже, и к ним есть смысл обращаться для поиска ключевых фигур.
Самостоятельный поиск оправдан в том случае, если у вас есть свой специалист по подбору, имеющий достаточно квалификации, опыта и времени для решения этой задачи, а также, если ваша компания пока невелика. В этом случае зачастую руководители сами занимаются подбором сотрудников в свои подразделения.
- Какие методики определения «подходящего» сотрудника Вы используете в своей работе?
Когда мы ищем сотрудника для себя или помогаем нашим клиентам решить эту задачу, мы сначала определяем, какие будут цели и задачи у будущего работника, какие он будет выполнять функции. Исходя из этого уже можно описать требования к кандидату. Это:
- Анкетные данные (пол, возраст и т.п.)
- Знания (та теория, которой он должен владеть)
- Навыки (что он должен уметь делать)
- Психологические черты и установки
А после того как мы определили портрет «идеального кандидата», определяем, какие лучше использовать источники для его поиска: для одной должности необходимы Интернет-сайты, для другой — местная бесплатная газета. Затем разрабатываем объявление, и, помогаем клиенту построить бизнес-процесс приёма и обработки звонков, первичной оценки кандидатов. А уже когда собирается некоторое количество кандидатов, проводим их оценку методом ассессмент-центра. На сегодняшний день он даёт наиболее точные результаты, т.к. включает в себя не только традиционное интервью и тестирование, но и деловые игры, имитирующие его реальную производственную деятельность. Оценку проводит профессиональный психолог, который затем пишет портрет кандидата и выдаёт рекомендации: указывает на плюсы и минусы кандидата для выполнения данной конкретной работы.
Вообще хочу заметить, что подбор правильных людей — залог успешной работы компании, и на сегодняшний день только самые передовые из российских компаний подходят к этому процессу достаточно серьезно. Очень многие проблемы можно предотвратить, затратив чуть больше времени и сил на подбор сотрудников.
- После того как сотрудник принят на работу, как обеспечить его эффективную адаптацию?
Адаптация очень важна, ведь нередко бывает так, что новичок, пришедший в компанию «с горящим взором» скоро «потухает», погружаясь в атмосферу обречённости, царящую во многих компаниях. Или теряет время, пытаясь разобраться в своих служебных обязанностях.
Поэтому в успешных компаниях адаптация — чёткий и понятный процесс, который включает в себя:
- знакомство новичка с целями и задачами компании, её миссией и ценностями
- организационной структурой компании, новыми коллегами из своего и смежных подразделений
- бизнес-процессами, регламентами, процедурами, по которым ему предстоит работать
- и т.д.
Также полезно, если на первое время сотруднику выделяют наставника, который может ответить на вопросы, подсказать, как решить ту или иную задачу.
Западные компании, как правило, отправляют всех новичков на специальный тренинг для новых сотрудников компании, который проводится в штаб-квартире, за границей. И эти затраты оправдываются за счёт быстрого включения сотрудников в работу компании, принятия ими её ценностей.
- Обучение сотрудников за счёт фирмы, на Ваш взгляд — это инвестиции или бесполезные траты?
Это зависит от многих факторов:
- Насколько чётко поставлены цели обучения (и кем: HR-менеджером или руководителем).
- Насколько обучаемые понимают ценность обучения для своей работы и хотят учиться.
- Как руководство относится к обучению: ведь оно всегда своим примером задаёт образец для подражания. Некоторые руководители активно участвуют в тренингах, и требуют того же от подчинённых, а некоторые уходят с занятий, или занимаются там своими делами. А иногда и сотрудников на учёбу не пускают в страхе, что те станут умнее их самих.
- Поддерживает ли организация (в первую очередь непосредственный руководитель) применение знаний и навыков, полученных на обучении, в повседневной работе.
- Влияет ли обучение на карьерный рост.
Конечно, важно и качество самого обучения:
- Насколько близки задачи, решаемые на учёбе, к тому, чем участники занимаются в своей работе.
- Удалось ли тренеру установить контакт с аудиторией, «зажечь» её, достучаться до сердец участников обучения.
- Учитывался ли исходный уровень подготовки обучаемых
- И т.д.
В наше время перемен развитие персонала — основа успеха любой организации, но, увы, многие не могут воспользоваться этим в полной мере.
- Как оценить эффективность для фирмы пройденного сотрудником тренинга, курсов повышения квалификации?
В мире широко известна «Модель Киркпатрика», которая описывает различные уровни эффективности обучения:
- Участники довольны обучением
- Участники получили новые знания и навыки во время учёбы
- Полученные знания применяются на практике после обучения
- Улучшились объективные измеримые показатели бизнеса компании
Увы, несмотря на красоту этой модели, в реальности её применить довольно сложно. Особенно трудно оценить влияние обучения на бизнес, т.к. на него влияют ещё множество других факторов. При желании уровни с 1 по 3 измерять всё же можно, и нужно, хотя на практике часто ограничиваются оценкой удовлетворённости участников тренинга.
- Какие, на Ваш взгляд, формы мотивации персонала наиболее подходят большинству компаний?
Огромный вопрос, на который можно отвечать часами. Если кратко, то есть несколько принципов, которым должна удовлетворять система мотивации:
- Чёткая нацеленность на воплощение задач компании в целом и конкретного подразделения и должности в частности. То есть она должна «подталкивать» сотрудника к достижению результатов, нужных компании.
- Прямая связь размера вознаграждения (материального и нематериального) с результатами труда работника. То есть очень вредно и для компании и для конкретного сотрудника, когда он «сидит на окладе», не ощущает на своём кармане результатов своей работы. Ещё хуже, когда работник замотивирован на цели, реализация которых зависит не от него.
- Прозрачность: в идеале каждый сотрудник должен быть способен рассчитать себе зарплату за месяц по чётким понятным формулам.
- Справедливость: система мотивации должна восприниматься сотрудниками как честная и объективная.
- Конечно, желательно мотивировать не только «рублём», но и учитывать более высокие потребности человека: в уважении, самореализации и т.д. При правильном воплощении это позволит вам не только сэкономить деньги, но и повысить лояльность сотрудников к компании, качество их работы.
- Для каждой категории персонала необходимо строить мотивацию особым образом. Ведь, согласитесь, топ-менеджер и рабочий «устроены» несколько по-разному.
- Ну, и напоследок, не простой вопрос, как обеспечить лояльность сотрудников после увольнения? Что необходимо предпринять, что бы сотрудник после увольнения не занимался чёрным PR-ом?
«Разводиться по-хорошему». А если более конкретно, то:
- Сотрудник должен чётко понимать, почему его увольняют (объективное несоответствие результатов работы требованиям, реорганизация и т.п.). Увольнение не должно выглядеть как месть или вымещение злобы, иначе чёрный PR гарантирован.
- Максимально корректные действия работодателя при увольнении. В идеале — заблаговременное предупреждение о возможном увольнении с возможностью «исправиться». Выплата компенсационного пакета. Написание увольняемому позитивной рекомендации. И подписание сотрудником документа, где он соглашается с тем, что «претензий к компании не имеет».
- Вежливая беседа, на которой сотруднику сообщают об увольнении. Однако позиция работодателя должна быть настойчивой: возможные угрозы, слёзы и истерики не должны влиять на решение расстаться, если оно принято.
- По возможности — сохранение человеческих связей с бывшим сотрудником: «Обращайся, если что. Чем смогу — помогу».
Спасибо, что нашли время ответить на вопросы, уверен, что они окажутся полезными для многих руководителей волгоградских предприятий.
