Талантливый, обученный, успешный сотрудник –
победа компании в конкурентной борьбе.
Всё больше российских компаний начинают уделять внимание обучению своих сотрудников. С одной стороны, кажется, что каждый специалист, устраиваясь на работу, уже имеет необходимое образование, однако не всё так просто. Во-первых, в нашем мире всё настолько быстро изменяется, что регулярно требуется обновление имеющихся профессиональных знаний, а во-вторых, не всегда базовое образование гарантирует наличие необходимых практических знаний и навыков, ведь неслучайно раньше говорили, что приходя на работу после института ты должен забыть всё, чему тебя учили в ВУЗе и начинать учиться заново на практике. Чтобы узнать об особенностях обучения персонала я обратился к Марии Иващенко, координатору проектов по обучению и подбору персонала Бюро кадровых технологий «СтафГайд» (www.staffguide.ru).
— Мария, добрый день! Расскажите насколько важно обучение сотрудников для успешного развития современных компаний.
— Здравствуйте, Алексей. Особенно приятно, что всё больше компаний осознают эту самую важность. Надо ли говорить, что бизнес делают люди, и какими бы материальными ресурсами, новыми технологиями, чётко выстроенной структурой не обладала компания, всё это нуждается в умелом и эффективном использовании. Сотрудники с высоким потенциалом и профессионализмом уже сегодня являются главным конкурентным преимуществом любой компании. Учитывая, что рынок труда испытывает некоторый кадровый голод, руководители компаний разумно прибегают к развитию и обучению персонала, уже находящегося у них в штате. Тем более, что специалист, «выросший» в рамках одной компании детально знаком с её преимуществами и слабыми сторонами. Обучение позволяет привлечь удачный опыт других компаний, вооружить проверенными на практике инструментами, тогда как для получения их собственными силами потребовались бы время и усилия, не исключено, потраченные в ошибочном направлении. Обучение является мотивирующим фактором, воспринимается сотрудниками как поощрение, повышает их лояльность. Образовательные мероприятия схожи со своего рода «катализатором», повышают уверенность специалистов в себе, воодушевляют энергичнее, интенсивнее, а главное, результативнее работать над проектами.
— Сегодня любой руководитель, принявший решение обучать персонал встаёт перед проблемой выбора: внутрифирменное обучение или же обращение к тренинговым и консалтинговым компаниям. Что в подобной ситуации вы могли бы посоветовать, какой выбор сделать?
— Думаю, что проблема выбора решается путём соотношения суммы инвестиций на создание собственного учебного центра со стоимостью сотрудничества с внешними провайдерами. Проект по организации внутрикорпоративного обучающего центра требует внимания, координации и контроля. Необходимо проводить постоянный мониторинг рынка на предмет появления новых технологий в маркетинге, управлении персоналом, финансах, общем руководстве предприятием, чтобы предлагаемые программы отражали последние достижения и были эффективны в рамках изменяющегося рынка. С другой стороны, если ротация кадров происходит сравнительно часто, необходимо обучение базовым навыкам. Иметь для этого отдельную штатную единицу — «тренинг-менеджера», предусмотрительно и облегчает процесс адаптации персонала. Учитывая преимущества этих двух подходов, считаю, что оптимальный выбор состоит в сочетании. Составленная программа обучения оценивается на возможность реализовать её своими силами, а недостающие компоненты можно заказать в консалтинговых компаниях. К тому же, почерпнуть идеи по стратегии управления бизнесом от внутренних тренеров топ-менеджеры не смогут.
— В тех случаях, когда руководитель принимает решение о «стороннем» обучении, какие бы вы могли дать рекомендации по выбору тренинговой или обучающей компании?
— Во-первых, необходимо познакомиться с тренером, человеком, который во всём процессе обучения играет ключевую роль, и от которого зависит, насколько оправдаются ваши ожидания: его профессиональный опыт и опыт преподавательской деятельности. Причём, не всегда весомое резюме является гарантией успеха. Лучше всего организовать встречу с тренером очно, чтобы убедиться в его компетентности, адекватности. Полезно ознакомиться с отзывами и рекомендациями сотрудников, принимавших участие в мероприятиях под его руководством. Можно, наконец, просто побывать на одном из открытых тренингов (участники — сотрудники разных организаций) в качестве слушателя.
Во-вторых, программа тренинга Вам расскажет о навыках, которые тренер желает сформировать. Можно попросить ведущего озвучить, с помощью каких инструментов он будет этого добиваться, в каких разделах программы.
И, наконец, стоимость услуг консалтинговой компании. Что в неё входит: раздаточные материалы, которые участники в дальнейшем смогут приобщить к своей работе; организационные моменты (обеды и кофе-паузы) для поддержания высокой работоспособности аудитории; предварительные консультации с тренером и адаптация программы под запросы именно вашей компании; документы, подтверждающие участие; место проведения.
— Не менее актуальным вопросом для многих менеджеров по персоналу остаётся вопрос, как оценить результативность обучения персонала?
— Хороший вопрос! Естественно, чтобы отнести оплату тренинга к затратам или инвестициям, необходимо оценить результативность тренинговых мероприятий. Сделать это можно, проведя опрос слушателей сразу же после занятия. Использовать для этого лучше не устные отзывы, а разработанные анкеты, чтобы перевести оценку в количественные показатели. По истечении пары недель можно провести тестирование и опрос персонала с целью выявления полученных знаний. Оптимальный вариант, если тестирование провести и перед началом обучения для определения динамики в развитии. Ролевые игры дадут представление о сформировавшихся навыках, а не только о теоретических аспектах.
Так как любые знания нуждаются в периодическом повторении, а навыки — в усовершенствовании, рекомендуется проводить тренинги даже по сходным темам не реже двух раз в год. Неплохо перед началом обучения чётко сформулировать цели, которые вы хотите достичь и критерии измеримости их достижения. Это облегчит процесс оценки, а на этапе переговоров с тренером сформирует чёткое представление о направленности программы.
— Ну и напоследок, несколько провокационный вопрос. Обучение персонала — это инвестиции в будущее компании-работодателя или подарок конкурентам? Ведь многие руководителя не хотят оплачивать обучение своих сотрудников, потому что бояться, что после обучения те со временем уйдут в другую компанию.
— Из компании с грамотно организованными бизнес-процессами сотрудника так просто не уведёшь. А если у сотрудника в жизненных планах стоит задача по развитию и обучению, стремление стать профессионалом в определённой области, то руководителю необходимо помочь сотруднику в этом начинании. Препятствуя, он рискует потерять потенциального специалиста, который может реализовать своё стремление в рамках другой компании, не дождавшись возможности сделать это здесь и сейчас. Действует здоровая конкуренция, как и на любом рынке. Вкладывая в обучение персонала или осознанно отказываясь от этого, руководитель рискует одинаково, так как в борьбе за потребителя выигрывает компания с более талантливым и компетентным персоналом.
— Благодарю, Мария, за интересные ответы. Думаю, они окажутся интересными для многих волгоградских руководителей и специалистов по персоналу.