Тестирование и всякого рода кейсы дополняют сведения о кандидате, но не дают полного представления о личности будущего работника. Существует ещё один способ, который даёт достаточно верные результаты: рекомендательное письмо от бывшего работодателя или звонок вышестоящему руководству соискателя. В России всегда существовал приём на престижную работу по рекомендациям. Рекомендатель брал на себя ответственность за рекомендуемого и нёс её весь период работы новичка. Сейчас понятие «рекомендация» означает не всегда факт поручительства перед будущим работодателем за своего увольняющегося сотрудника, а, скорее отзыв о бывшем работнике. Как же в России ищут работу, и в каких случаях человеку нужны рекомендации? Здесь возможны варианты.
- Ведущие топ-звёзды приходят в компании по единственной рекомендации — успешной реализации проекта и получении прибыли для собственника в результате затраченных им усилий. Им устные или письменные рекомендации, конечно, не нужны.
Успехи компании налицо и, следовательно, специалисту, возглавлявшему компанию на пути следования к этому успеху, «зелёная улица» при устройстве на работу.
- Люди, имеющие многочисленные значимые связи в деловой среде устраиваются, как правило, на работу, пользуясь этими связями.
- Большинство людей всё же осуществляет поиск работ самостоятельно или через кадровые агентства.
В любом из вариантов есть свои возможности и опасности для работодателей, которые необходимо учитывать при приеме на работу нового сотрудника. Давайте рассмотрим подробнее некоторые из них.
Случаи, когда топ-менеджер соглашается работать в новой компании только при условии разрешения привести с собой команду специалистов в компанию, нередки. Он как бы даёт рекомендацию целой «плеяде» кандидатов. Собственник компании, приглашая высококлассного топа на работу, либо настолько уверен в нём, что соглашается на эти условия или вынужден согласиться, мечтая заполучить супер-топа любой ценой. Он принимает на работу всех, кого предложит ему топ-менеджер, таким образом, обеспечивая ему полную свободу действий в дальнейшем.
Преимущества для собственников компании следующие:
- Колоссальная экономия на подборе специалистов высшего звена (их-то и приводит, как правило, топ-менеджер).
- Для топа — возможность быстро адаптироваться самому и адаптировать команду к новой корпоративной среде, а как следствие — получение в максимально сжатые сроки полноценного инструмента руководства компанией в виде команды управленцев.
Однако в дальнейшем, в случае ухода всей компании, собственник может понести высокие потери. На карту бывает поставлена фактически «жизнь бизнеса», так как даже временная приостановка бизнес-процессов из-за ухода команды может нанести серьёзный урон компании, как в смысле её материальных потерь, так и смысле её репутации и имиджа. Всё-таки на ключевые должности собственнику лучше «разбавлять» сотрудников, чередуя своих и принятых в результате подбора, профессионально проведённого HR-менеджером, способным оценить как личные качества кандидатов, так и возможность подверженности конкретного кандидата степени влияния со стороны других лиц, склонности образования неформальных групп и объединений, или вхождения в неформальные группы и т. д.
По поводу устройства на работу «по связям» или через знакомых, сказано много. Современные работодатели еще помнят советские времена, когда такой способ трудоустройства был основным…Никто не обольщается на счет «знакомого или родственника», принятого по звонку «нужного человека». Остается надеяться, что работник все же подойдет.
Самостоятельно устраивающиеся люди характеризуются большей инициативностью, уверенностью в себе, нежели ищущие работу с помощью знакомых или родственников. Такие сотрудники подходят к работе с большей ответственностью и работают с большей отдачей по сравнению со вторыми. Но при устройстве на работу без хорошей рекомендации не обойтись. Как быть, если соискатель ещё работает на прежнем месте и его руководитель может негативно отреагировать на просьбу выдать рекомендацию. На этот вопрос мы попросили ответить директора агентства по подбору персонала «Кадровый ответ» Лёвушкину Людмилу Сергеевну.
- В 90 % случаев мы сотрудничаем с соискателями работающими, поэтому с этой проблемой знакомы не понаслышке. По специфике своей деятельности мы обязаны получать рекомендации на всех представляемых нами кандидатов. На собеседовании мы просим указать имена и контактные телефоны руководителей и сотрудников предыдущих организаций. В принципе, нам достаточно знать точное название предприятия, на котором работал человек. Трудно бывает, когда компания уже ликвидировалась, чем характеризуются девяностые годы. Еще сложнее бывает найти рекомендателей из других регионов. Но мы все же выходим на нужных людей и узнаем необходимую информацию.
- Людмила Сергеевна, какие вопросы вы обычно задаете, чтобы получить рекомендации?
- Наши вопросы могут быть разными в зависимости от поставленных перед нашим кандидатом целей и задач, а также от характера вакансии. В одном случае могут проверяться определенные умения и навыки, в другом — способности, а в третьем — человеческие качества. Главное мне нужно понимать, чего ожидают от кандидата на будущей работе, и сможет ли он успешно выполнять возложенные на него функции.
- Правомерны ли ваши действия по отношению к соискателям?
- В России права рекомендателей на выдачу рекомендаций регламентируются статьёй Закона об информации. Выдача рекомендаций не является нарушением Закона об информации, поскольку Закон запрещает собирать информацию о частной жизни человека, а профессиональная деятельность — это деятельность публичная, в соответствии со ст. 11. указанного закона об информации.
Согласно тому же Закону, не обязательно получать согласие рекомендуемого на уточнение информации о его профессиональной деятельности, но мы всегда оговариваем этот вопрос с кандидатами и гарантируем ему конфиденциальность со своей стороны.
Поэтому работодатели могут спокойно обращаться в «Кадровый ответ» — вам подберут проверенного работника!
По материалам журнала «Управление персоналом»